In einem im Juni 2007 veröffentlichten Artikel argumentierte die DGB-Beamtin Inge Kaufmann, dass der Vorschlag für eine TAW-Richtlinie, die Gleichbehandlungsklauseln einschließen würde, zu einer Europaweiten Konvergenz der Arbeitsbedingungen führen könnte. Nach Ansicht von Frau Kaufmann warb der Vorschlag auch für die Aufnahme einer Gleichbehandlungsklausel in das deutsche Recht zu dieser Zeit. Hinsichtlich der Zahl der Mitarbeiter der Arbeitsagentur oder der Agenturgröße zeigt der Markt keine Anzeichen für einen Konzentrationsprozess, da der gesamte Markt und die Nachfrage nach TAW in den letzten Jahren zugenommen haben. Dennoch ist der Anteil der größeren Agenturen zwischen 2004 und 2007 gestiegen (siehe Tabelle 6). Die Gesamtzahl der Agenturen stieg von 15.416 Betrieben im Juni 2004 (einschließlich der erst vorübergehenden Zuteilung von Arbeitnehmern) auf 20.784 im Juni 2007. Die vorgelegten Daten deuten darauf hin, dass die TAW für viele Personen, die sonst arbeitslos geblieben wären, eine Brücke zum Arbeitsmarkt darstellt. Eine strikte Anwendung der Gleichbehandlungsklausel würde daher nicht nur den Charakter des TAW verändern und ihn in einen normalen Vermittlungsdienst verwandeln, sondern würde auch die Beschäftigungsaussichten derjenigen untergraben, die derzeit von der Expansion des TAW-Marktes profitieren. Darüber hinaus wäre eine strikte Anwendung der Gleichbehandlungsklausel insbesondere für kleinere Agenturen und für Aufträge in Nichttarifvertragen nicht durchführbar. Bürokratie- und Informationskosten könnten auf ein unerschwingliches Niveau steigen. Auch laut destatis lag der Anteil junger Arbeitnehmer 2006 bei 31 % und der der älteren Arbeitnehmer (hier: 45 bis 60) bei 24 %. TAW ist nur nach den Bestimmungen des AÜG legal. Tarifverträge regeln spezifische Lohn- und Arbeitsbedingungen.

Betriebsvereinbarungen können auch betriebsspezifische Vorschriften für den Einsatz von Leiharbeitnehmern enthalten. Aus statistischen Gründen weicht die Gesamtzahl der Leiharbeitnehmer von der in Tabelle 4 ab. Die Substitution von Festangestellten durch Leiharbeitnehmer kann in einigen Fällen erfolgen. Die Ergebnisse empirischer Untersuchungen bestätigen jedoch nicht die Befürchtungen, dass es eine umfassende bundesweite Ersetzung ersterer durch letztere gibt. Die in Tarifverträgen enthaltene Definition von Leiharbeitnehmern bezieht sich entweder direkt auf die gesetzliche Definition des AÜG oder verwendet einen ähnlichen Ausdruck. Verwenderunternehmen sind nur in unternehmensspezifischen Vereinbarungen festgelegt, wie z.B. in der Vereinbarung zwischen der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) und der Zeitarbeitsfirma adecco in Bezug auf die von diesem an Audi eingestellten Arbeitnehmer (siehe Abschnitt 3.5). Das Zuweisen von Arbeitskräften zu einem Team, das zur Ausführung einer definierten Aufgabe eingerichtet wurde, gilt nicht als Leiharbeit, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind: Nein.